رابطه میان فناوری اطلاعات و ارتباطات بخش دوم

مدل مفهومی و فرضیات پژوهش

مدل مفهومی زیر که برگرفته از پژوهشهای دکتر احمدی (1380) و آزادی نقش1388) ) می ‏باشد، تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات را بر بهره‏وری منابع انسانی نشان میدهد. در این پژوهش، فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان متغیر مستقل و بهره‏وری منابع انسانی که دربرگیرنده متغیرهای عوامل انگیزشی، سبک‏های رهبری، خلاقیت و نوآوری، رقابتپذیری و آموزش میباشد به عنوان متغیرهای وابسته در نظر گرفته خواهند شد.

1- فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره‏وری منابع انسانی تاثیرگذار است.

1 - 1 فناوری اطلاعات و ارتباطات بر عوامل انگیزشی تاثیرگذار است.

1 - 2 فناوری اطلاعات و ارتباطات بر خلاقیت و نوآوری کارکنان تاثیرگذار است.

1 - 3 فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سبکهای رهبری تاثیرگذار است.

1 - 4 فناوری اطلاعات و ارتباطات بر رقابتپذیری تاثیرگذار است.

1 - 5 فناوری اطلاعات و ارتباطات بر آموزش کارکنان تاثیرگذار است.

روش‏شناسی پژوهش

پژوهش حاضر را میتوان از نظر هدف، پژوهشی کاربردی و از نظر گردآوری داده‏ها، توصیفی- پیمایشی به

حساب آورد و از آنجا که جامعه خاصی را مورد مطالعه قرار میدهد در زمره مطالعات موردی نیز جای می‏گیرد.

جامعه آماری مورد مطالعه، 52 نفر از مدیران سطوح مختلف سازمان آموزش و پرورش میباشند که با توجه به حجم اندک جامعه آماری، به کل جامعه ارجاع داده شد.

برای گردآوری اطلاعات از روشهای کتابخانهای )مراجعه به کتب، مقالات، آرشیو، اینترنت و( . . .  و میدانی )توزیع پرسشنامه( استفاده شد. برای گردآوری داده‏ها از جامعه آماری، 2 پرسشنامه مجزا با طیف 5تایی لیکرت )برای شناسایی و اندازه‏گیری متغیرها( و طیف 7 تایی چن )برای رتبه‏بندی اجزای بهره‏وری منابع انسانی( بکار گرفته شد.

جهت بررسی بهره‏وری منابع انسانی، از مدل احمدی ( ( 1380بعنوان مدل پایه پژوهش انتخاب شدد. ایدن مددل دربرگیرنده 5 معیار اصلی شامل عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، سبک های رهبری، رقابدت پذیری و آموزش می‏باشد )احمدی، 1380).

برای تعیین روایی پرسشنامه، به روایی محتوا اکتفا شد. بدین صورت که ابتدا با تعدادی از اساتید مدیریت، مشورت گردید و سوالات با نظر آنان جرح و تعدیل شد. سپس تعداد 25 پرسشنامه میان جامعه آماری توزیع و کلیه نقایص و ابهامها برطرف شد و پس از آن، پرسشنامه نهایی میان کلیه افراد جامعه توزیع گردید.

در این تحقیق برای افزایش روایی محتوا از ابزارهای ذیل استفاده شد:

استفاده از نظرات بعضی از اساتید مدیریت، متخصصان و کارشناسان سازمان آموزش و پرورش،

مطالعه پرسشنامه‏های مشابه، مقاله‏ها، کتب و مجلات،

توزیع ابتدایی پرسشنامه بین تعدادی از دست اندرکاران سازمان مزبور و اعمال نظرات اصلاحی آنان.

برای تعیین پایایی پرسشنامه نیز از روش آلفای کرانباخ استفاده شد. این مقدار برای پرسشنامه‏های اول و دوم به

ترتیب 0.91 و 0.92 بدست آمد که حاکی از قابلیت اعتمادپذیری بالای پرسشنامه میباشد.

تکنیک تاپسیس فازی

تاپسیس )روش اولویت‏بندی با توجه به شباهت با راه‏حل ایده‏آل مثبت(، به‏عنوان یکی از روش‎های سنتی تصمیمگیری‏های چندمعیاره شناخته شده است که در سال 1981 توسط هوانگ و یون برای حل مسائل تصمیم-

گیری‏های چندمعیاره توسعه داده شد که بر اساس تعیین ایدهآل بود. گزینه انتخاب شده، باید دارای کوتاه‏ترین فاصله از ایده‏آل مثبت و از طرف دیگر بیشترین فاصله از ایده‏آل منفی باشد( .(Hwang & Yoon, 1981, 943 سابقه استفاده از مدل تاپسیس در ایران از آغاز دهه 1370 به شکل محدود آغاز شده است و موارد استفاده از وضعیت فازی به چند سال اخیر محدود میشود.

مراحل تصمیمگیری به کمک تکنیک تاپسیس فازی به‏شرح زیر است:

مرحله 1- بدست آوردن بردار اوزان w~j

مرحله 2- نرمالیزه کردن ماتریس بدست آمده از نظرسنجی خبرگان در رابطه با گزینه‏ها که ماتریس جدیدی  است

مرحله 3- بنابراین ماتریس وزندهی شده به صورت فرمول 4 صورت میگیرد:

6. Alternative

مرحله 4- تعیین راه‏حل ایده‏ال فازی مثبت*~j v (FPIS) و ایدهال فازی منفی (FNIS)

{~ | 1, ..., } * FPIS v j n j = = FNIS {v~ | j 1, ..., n} j = = -

مرحله 5- محاسبه فواصل اندازهها با استفاده از فاصله اقلیدسی فازی:

مرحله 6- فاصله هر گزینه از ایدهآل مثبت و منفی با فرمولهای 8 و 9 محاسبه میشود:

مرحله 7- محاسبه نزدیکی نسبی به ایدهال و رتبه بندی )فرمول 10)

تجزیه و تحلیل یافته‏ها

آزمون کای دو

برای بررسی رابطه میان فناوری اطلاعات و ارتباطات با بهره‏وری منابع انسانی از آزمون کای دو استفاده شد.

نتایج حاصله در جدول 1 ارائه شده است:

جدول 1: نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کای دو

همانطور که در جدول 1 مشاهده می‏شود، خطای بدست آمده برای تمامی فرضیات از مقدار خطای پژوهش (0.05) کمتر میباشد. بنابراین وجود رابطه مثبت و معنادار میان فناوری اطلاعات و ارتباطات با بهره‏وری منابع انسانی تائید می‏شود.

آزمون میانگین

از این آزمون برای بررسی سطوح متغیرها استفاده شد. نتایج حاصل از بکارگیری این آزمون نیز در جدول شماره 2 مشاهده میشود.

جدول 2 نتایج نهایی حاصل از بکارگیری آزمون میانگین –

همانطور که مشاهده میشود در میان متغیرهای پژوهش، تنها عامل خلاقیت و نوآوری در سطح مطلوبی قرار ندارد.

تکنیک تاپسیس فازی

در دنیای واقعی بدلیل وجود اطلاعات ناقص یا اطلاعات غیر قابل دسترس، داده‏ها معمولاً به صورت قطعی نیستند؛ بلکه اغلب به صورت فازی‏اند. بنابراین در این پژوهش سعی شده است تا از روش تاپسیس با داده‏های فازی، به‏منظور اولویت‏بندی عوامل تاثیرگذار بر بهره‏وری منابع انسانی استفاده گردد. مقادیر فازی متغیرهای زبانی برای مقبولیت هر یک از اجزا در جدول شماره (3) نشان داده شده است (Chen, 2000; 7) .

جدول 3 . متغیرهای زبانی برای تعیین وزن هریک از معیارها )Chen, 2000

ماتریس تصمیم‏گیری فازی و اوزان فازی ابعاد رقابت‏پذیری با استفاده از نظر مدیران و صاحبنظران، بدین ترتیب بدست آمد. همانطور که مشاهده میشود خلاقیت و نوآوری به همراه آموزش با امتیاز بسیار زیاد، به عنوان مهمترین معیار بهره‏وری منابع انسانی انتخاب شدند

همان گونه که در جدول 5 مشاهده میشود "رضایت از میران حقوق و دستمزد" با وزن 0.62 به عنوان مهمترین زیرمعیار بهره‏وری منابع انسانی انتخاب شده و پس از آن "تلاش کارکنان برای بالفعل ساختن استعدادهایشان" و "اعطای مزایا و امکانات رفاهی دیگر" به ترتیب با اوزان 0.60 و 0.57 در ردههای دوم و سوم جای گرفتند.

نتیجه گیری و پیشنهادات

افزایش بهره‏وری، یکی از اساسیترین راههای دستیابی به تولید بیشتر و درنهایت تامین رفاه و بهزیستی افراد در جوامع بوده و تقریباً تمامی محققان متفق‏القولند که عوامل متعددی در افزایش بهره‏وری موثر می‏باشد.

امروزه بهره‏وری را فقط مختص بخش صنعت نمیدانند و افزایش بهره‏وری در بخش خدمات یکی از مشخصه‏های جوامع پیشرفته امروزی محسوب میگردد. به جرات میتوان گفت بهترین تعریف بهره‏وری عبارتست از انجام درست کارها و انجام کارهای درست.

بهره‏وری یکی از پویاترین نیروهایی است که به رشد اقتصادی دامن میزند. بهره‏وری از یک سو عامل ارتقای سطح زندگی و کاهش تورم است و از سویی دیگر، موجب تغییر در قیمت‏های نسبی افزایش در تولید واقعی و کاراتر ساختن تخصیص منابع میشود. در یک کلام، رشد کشورها در گرو آهنگ رشد بهره‏وری آنان است )عمادزاده، 1370 ؛39) .

همچنین منابع انسانی، مهمترین و باارزشترین دارایی‏هایی است که هر سازمانی در اختیار دارد. موثرترین راه بدست آوردن مزیت رقابتی درشرایط فعلی، کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها میباشد )میرسپاسی، 1379 ؛ 2 .) .

بنابراین در این پژوهش سعی گردید تا با شناسایی معیارهای اصلی بهره‏وری منابع انسانی )عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، سبک‏های رهبری، رقابت‏پذیری و آموزش(، تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر این متغیر، مورد بررسی و سنجش قرار گیرد.

نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کای دو نشان داد که میان فناوری اطلاعات و ارتباطات با بهره‏وری منابع انسانی، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

ضمن اینکه آزمون میانگین نیز نشان داد که تمامی متغیرهای پژوهش بجز خلاقیت و نوآوری در سطح مطلوبی قرار دارند.

در نهایت با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی، اجزای بهره‏وری منابع انسانی رتبه‏بندی شدند که درنهایت "رضایت از میران حقوق و دستمزد"، "تلاش کارکنان برای بالفعل ساختن استعدادهایشان" و "اعطای مزایا و امکانات رفاهی دیگر" به عنوان مهمترین زیرمعیارهای بهره‏وری منابع انسانی انتخاب شدند.

با توجه به اینکه میان فناوری اطلاعات و ارتباطات با تمامی ابعاد بهره‏وری منابع انسانی رابطه مستقیم و مثبتی وجود داشت، میتوان برای افزایش بهره‏وری در این شرکت راهکارهایی بدین صورت ارائه داد:

عوامل انگیزشی: دادن استقلال و انعطاف‏پذیری به کارکنان، در چگونگی انجام کار موثر است. بنابراین مدیران باید قدم‏هایی برای وحدت نظر بین کارکنان با دیدگاه‏های خودشان بردارند. این کار موجب ایجاد انگیزه در کارکنان خواهد شد تا در اهداف سازمان مشارکت داشته باشند و برای جلوگیری از رکود و کسادی کار و شرکت، در جهت‏گیری‏ها به سازمان کمک کنند.

خلاقیت و نوآوری: به مدیران پیشنهاد میشود با فراهم آوردن بستری مناسب برای رشد و شکوفایی استعدادهای افرادشان، مشارکت‏دادن افراد خلاق و نوآور در تصمیم‏گیری‏های سازمان و دور نگاه داشتن آنان از مشاغلی که پس از مدتی دچار خستگی و دلزدگی میشوند، در راستای افزایش بهره‏وری سازمان خود گام بردارند.

سبکهای رهبری: با عنایت به تاثیر مستقیم این عامل بر بهره‏وری، برگزاری کارگاه‏های آموزش مدیریت و آشنایی مدیران با مدیریت اقتضایی و مدیریت زمان، به منظور انتخاب بهترین مدل و بهترین سبک با توجه به شرایط و موقعیت، راهکار دیگری در راستای بهبود بهره‏وری به شمار میرود.

رقابت‏پذیری: برنامهریزیهای منسجم و دورهای استراتژیک )بخصوص در قسمت بازاریابی( بمنظور شناسایی فرصتها و تهدیدات محیط خارجی و نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان، در کنار استفاده از تبلیغات وسیع و استفاده از ابزارهای تکنولوژیک از قبیل سرویس پیام کوتاه، میتواند بر افزایش توان رقابتی شرکت مزبور بیفزاید. ضمن اینکه فراهم آوردن زمینه و شرایط یکسان برای تمامی افراد در انجام امور محوله و در ادامه، ارزیابی و بویژه مدیریت صحیح عملکرد افراد، در کنار استفاده از پاداش‏های و تشویق‏های مالی، میتواند به بهبود روحیه رقابت طلبی افراد کمک کند.

آموزش: بکارگیری فرهنگی آموزش محور در سازمان، سرمایهگذاری زیاد بر روی منابع انسانی در راستای توسعه مهارت و تخصص آنان، برگزاری دوره‏های مختلف آموزشی و اعزام افراد به سمینارها، همایش‏ها و کنفرانس‎های مختلف را نیز میتوان از جمله اجزای بهره‏وری منابع انسانی و تاثیرگذار بر بهره‏وری دانست. به محققان آتی نیز پیشنهاد میشود از مدل‏هایی دیگر برای بررسی اجزای بهره‏وری منابع انسانی همچون مدل بامبرگر و مشولم که دربرگیرنده اجزای دیگری همچون توانمندسازی و یادگیری سازمانی می‏باشد، بهره برند. همچنین رتبه‏بندی اجزای بهره‏وری منابع انسانی با تکنیک‏های نوین دیگری همچون فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی، فرآیند تحلیل شبکه‏ای فازی، دماتل 7 فازی و مقایسه این روش‏ها با یکدیگر، میتواند موضوعی بکر و جدید در حوزه‏های منابع انسانی و تحقیق در عملیات بصورت توامان به شمار آید.

فهرست منابع

.1 ابطحی، حسین و کاظمی، بابک، 1375 ، "آموزش و بهسازی منابع انسانی"، موسسه مطالعدات و برنامده ریزی آموزشی، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، چاپ دوم

.2 ابوالعلایی، بهزاد، 1374 ، بررسی عوامل مؤثر بر بهره‏وری نیروی انسانی در صنایع خودروسازی کشدور، رساله دکتری، دانشگاه علامه طباطبایی

.3 احمدی، پرویز، 1380 ، طراحی مدل بهبود بهره‏وری منابع انسانی با نگرش مدیریت بهدره وری، رسداله دکتری، دانشکده مدیریت دانشگاه تربیت مدرس

.4 آزادی نقش، فاطمه، 1388 ، رهگیری حوزه راهبردی فناوری اطلاعات و ارتباطات مورد اشاره در سند چشم‏انداز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 هجری شمسی، پایان نامه کارشناسی ارشد علوم کتابداری و اطلاع رسانی، دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه تربیت مدرس.

.5 پیمان، سید حسن، 1374 ، بهره‏وری و مصداقها، تهران، انتشارات سازمان اقتصادی کوثر

.6 حاجی کریمی، عباسعلی و رنگریز، حسن ، 1379 ، مدیریت منابع انسانی، انتشدارات چداپ و نشر بازرگدانی، چاپ اول.

.7 حاجی کریمی، عباسعلی، 1372 ، طراحی الگوی بهره‏وری نیروی کار در صنایع نساجی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران، رساله دکتری، دانشگاه شهید بهشتی

.8 دسلر، گری، 1379 ، مدیریت منابع انسانی، ترجمه علی پارسائیان و سید محمدد اعرابدی، نشدر پژوهش های فرهنگی.

.9 عمادزاده، مصطفی، 1379 ، آموزش و پرورش در بهره‏وری، مجله دانش مدیریت، شماره 12 .

.10 میرسپاسی، ناصر، 1379 ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران، انتشارات میر.

.11 نشاط، نرگس، 1380 ، تعادل مثلث آموزش، پژوهش و نوآوری، تهران.

.12 نوروزی چاکلی، عبدالرضا، حسن زاده، محمد و حمزه علی نورمحمدی، 1387 ، تحلیلی بر اشاعه دانش ایران

در جهان ) 1993 تا 2007 ( همکاری گردآوری اطلاعات علی اعتمادی فرد، وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، مرکز تحقیقات سیاست علمی کشور.

.13 هنری، حبیب، رضاییان، علی، کوزه چیان، هاشم و احسانی، محمد، 1382 ، رابطده انگیدزه و بهدره وری نیروی انسانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی، ایران، فصلنامه حرکت، شماره 27 ، بهار.

14. Cascio, Wayne, 1998, Managing Human Resource; Productivity; Quality of Work Life, Fifth Edition, Irwin, McGraw-Hill

15. Chen, C. T, (2000), Extension of the TOPSIS for Group Decision-Making under Fuzzy Environment, Fuzzy Sets and Systems 114, 1-9.

16. Hwang. C. L and Yoon, K (1981). Multiple Attribute Decision Making: Methods and Applications, Berlin, Springer.

17. Nadler, D.A & Lawler, E.F, 1983, "Quality of Work of Work Life: Prespective & Direction", Organizational Dynamics

18. Peak, D., Guynes, C. S., V. Kroon (2005). Information technology Alignment Planning—a case study. Information & Management. Vol 42, pp 619–633.

19. Wexley & Yuki, 2002, Organizational behavior and personal sychology, Irwin, INC, P: 45.__